如果說，西方很多管理理念在進入中國后都面臨著一個"洋為中用"的問題;那么，在流程管理方面，這個問題表現的尤為突出，它直接反映了中西方管理哲學中對"人"和"事"的本源認識的差異。

中國的儒家思想主張人治，國內企業的很多管理者都認為，管理的核心是管人，管住人了，事情就自然完成了。這種缺乏規范管理的人治模式往往導致了企業里面任人唯親、派系斗爭、組織內部各種人際關系復雜、小團體小幫派的現象。因為，在這種人治的管理模式下，各種各樣的關系(親戚、朋友、老鄉、同學、師徒等)成了企業運作中一個非常核心的要素，使得組織的崗位角色復雜，績效標準模糊。企業沒有問題，你好我好大家好;企業有了問題，互相推諉，腳踩西瓜皮，找不到責任人。

人治哲學在企業管理里面的兩個典型的表現，一個就是官僚組織，人浮于事，績效不清，組織內部難以公平競爭;一個就是個人英雄主義，一個企業就是只有老板懂管理，事無巨細全都一人照看，企業的能人留不住也用不好，除非是老板自己帶出來的徒弟親戚。前一種現象，在歷史悠久的企業里面較為常見，最大的弊端是企業無法把握市場趨勢，感知到客戶需求的變化;后一種現象，多是剛剛創業成功的小企業老板居多，企業小的時候還可以，一旦要發展，就發覺自己的能力有限，很難管理日益擴大的企業。

部門的本位主義

專業化分工、職能制管理是現代管理的起源，是企業實現垂直管理的重要基礎。但是，職能管理機制如果得不到企業整體管理目標的有效引導和約束，往往容易導致部門的本位主義，導致部門目標和企業整體目標產生偏離。國內企業由于現代管理理念導入時間還不是很長，職能管理機制還處在完善和建立的過程之中，基于企業整體管理的方法和機制的還相對欠缺，一方面，是國內企業，尤其是大企業，都缺乏一個自然成長的過程，沒有相對成熟的企業高端管理機制，另一方面，高端管理人才稀缺，真正掌握管理理論系統知識的企業高層更少，再加上前面說的人治的管理文化，都容易導致部門本位主義得不到有效的約束和引導。

有人形象地比喻，在企業里面，銷售和生產是"天敵"，碰面就只有吵架的份，銷售整體怪生產的質量不穩、交期不能滿足客戶需求，生產整體抱怨銷售的訂單沒有規劃，銷售的產品品種五花八門不能有效發揮生產潛能;研發和生產是"單戀情人"，各自只會自己單相思，研發的產品往往閉門造車，技術高端，市場不認可，生產往往習慣于生產落后/沒有盈利的產品，一遇到新產品、新工藝，就老是掉鏈子;生產老怪采購的材料牛頭不對馬嘴;倉庫老是被生產領料的單子沖的數據和實物不符……諸如此類都集中反映了企業中各個部門都只關心"自己的"事情，結果把別的部門的管理弄得烏七八糟也在所不惜。

局部優化不等于整體優化

在上面這種本位主義的影響下，一旦遇到跨部門的問題，所有的部門都束手無策，最終只有更高一級的老大出來擺平，稍甚一點，最后都得董事長總經理出來說話才算了事。企業里面各個部門都有一個山頭，各自都是屁股決定腦袋，對于其它山頭的事情，想管也管不了，更有甚者，有的企業里面已經形成一種默契，各部門領導都對其它部門的事情和問題，三緘其口，也絕不越雷池一步(而這種文化現象也正是大家通過經驗和教訓總結出來的最優法則)，一句話，除了老板沒有人能夠對企業的整體目標和業績負責。

在本位主義盛行的企業里面，要是推廣各個部門內部的管理改善和優化，推進精細化管理，其實問題并不大;但是，一旦涉及到跨部門的業務和流程，就很難獲取成功，不是大家沒這個心，而是大家都沒有這個力。但是，要試問一下，一個企業里面，有多少事情是一個部門能夠單打獨斗完成的?這樣的企業又如何能面向客戶提供一個質量可以保障的服務或產品?看到這樣的企業，有時候就很傷感，這樣的企業，誰能夠對客戶最終負責?